Les attentes collaborateurs face au management en 2025 : Quels défis rencontrent les managers d’aujourd’hui ?
- Happytim
- 25 févr.
- 3 min de lecture
Dernière mise à jour : 21 mars
Dans le monde professionnel de 2025, les attentes des collaborateurs ont profondément évolué, façonnées par les dynamiques sociétales, technologiques et économiques. Ces attentes se heurtent parfois aux styles managériaux, qu’ils soient issus de managers expérimentés ou de jeunes leaders. Ce choc des générations peut générer incompréhensions et tensions au sein des équipes. Mais il peut aussi offrir l’opportunité de construire des modèles collaboratifs plus performants et durables.
Les attentes clés des collaborateurs aujourd’hui
Les collaborateurs, toutes générations confondues, recherchent un environnement de travail stimulant et aligné avec leurs besoins personnels et professionnels. Voici les attentes dominantes :
La reconnaissance individuelle : les employés souhaitent que leurs efforts soient valorisés, que ce soit par des feedbacks réguliers, des primes ou des opportunités d’évolution.
Une autonomie accrue : l’époque du micromanagement est révolue. Les collaborateurs privilégient des managers qui les responsabilisent et les laissent prendre des initiatives.
Le sens au travail : ils veulent travailler sur des projets alignés avec leurs valeurs et avoir un impact tangible, que ce soit social, environnemental ou économique.
Un équilibre vie personnelle et professionnelle : le bien-être est devenu une priorité, avec une quête de flexibilité dans les horaires et les lieux de travail.
Les défis avec les managers expérimentés
Face à un manager expérimenté, les collaborateurs peuvent rencontrer plusieurs difficultés :
Communication descendante : les managers expérimentés, habitués aux structures hiérarchiques, peuvent être perçus comme peu ouverts au dialogue.
Résistance au changement : leur prudence face aux nouvelles pratiques peut ralentir l’innovation ou la digitalisation que les collaborateurs attendent.
Vision traditionnelle de la progression : pour ces managers, la loyauté et l’ancienneté restent des critères clés pour évoluer, ce qui peut frustrer les collaborateurs en quête de méritocratie immédiate.
Un exemple concret : dans une entreprise de services, une équipe de jeunes collaborateurs proposait l’intégration d’un nouvel outil collaboratif digital. Leur manager, sceptique face à cette nouveauté, a retardé son adoption de plusieurs mois, créant un sentiment de frustration dans l’équipe et freinant leur productivité.
Les défis avec les jeunes managers
Les jeunes managers, malgré leur enthousiasme, ne sont pas exempts de critiques :
Manque de structure : leur approche participative peut parfois être perçue comme un manque de cadre, ce qui désoriente certains collaborateurs.
Priorité au résultat immédiat : leur impatience face aux processus long terme peut être mal accueillie par ceux qui valorisent la stabilité.
Relations trop informelles : leur proximité avec l’équipe, bien que positive, peut rendre difficile la mise en place d’une autorité claire.
Un exemple terrain : dans une start-up, une jeune manager a multiplié les projets sans fixer de priorités claires. Cela a conduit à un épuisement chez les collaborateurs, dont certains ne savaient plus où concentrer leurs efforts.
Des solutions pour une performance d’équipe durable
Pour harmoniser les attentes des collaborateurs avec les différents styles managériaux, il est essentiel de mettre en place des stratégies concrètes :
Former les managers à l’écoute active : qu’ils soient expérimentés ou jeunes, la capacité à entendre les besoins de l’équipe est cruciale.
Mettre en place des communautés de managers : des formations entre pairs dans l'échange et la découverte pour instaurer une communauté apprenante et solidaire en interne.
Instaurer des pratiques de co-management : associer un manager expérimenté et un jeune manager peut permettre de marier stabilité et innovation.
Adapter le #management à l'équipe : plutôt que d’imposer un style uniforme, il est bénéfique de personnaliser l’approche selon les attentes de chaque équipe.
Promouvoir le mentorat inversé : les collaborateurs peuvent partager leurs perspectives, notamment digitales, avec des managers expérimentés. À l’inverse, les jeunes managers peuvent bénéficier de conseils stratégiques des leaders plus âgés.
Les entreprises qui parviennent à aligner les attentes des collaborateurs avec les styles managériaux renforcent leur #cohésion et leur #performance. En dépassant les stéréotypes générationnels, elles peuvent tirer parti de la richesse des différences pour construire des équipes où chacun se sent valorisé et contributeur.
Ce n’est pas tant une question de génération, mais de posture et de capacité d’adaptation. Le manager idéal en 2025, qu’il soit jeune ou expérimenté, est celui qui sait ajuster son leadership pour répondre aux besoins multiples de ses collaborateurs.
Anne-Pascale et Kristina, co-fondatrice d'Happytim, ont plus de 25 ans d'expérience chacune en management et ont tenu des postes de direction au sein de PME et de grands comptes. Elles proposent aujourd'hui d'accompagner opérationnellement les managers dans leur montée en compétence et dans leurs défis quotidiens pour plus de performance, grâce à des ateliers courts et participatifs, et du coaching de manager.
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